Loopt samenwerken met andere managers bij jou ook niet altijd van een leien dakje? Eric en Wim gingen onderling continu in competitie. Dankzij radicaal eerlijke feedback halen ze nu hun voordeel uit hecht samenwerken

De bron van frustratie…

Eric is manager van één van de teams van techniekers bij CompanyZ, verantwoordelijk voor een bepaalde regio van klanten. Wim is verantwoordelijk voor de uitrol van een nieuw product NewX over alle teams heen.

Wim gaf een training aan het team van Eric om hen vertrouwd te maken met de nieuwe technologie NewX. Hij volgt nauwgezet op hoe ze de implementatie bij klanten uitvoeren. Het blijkt voor de teamleden niet altijd evident. Wim stuurt hen vaak rechtstreeks bij.

Dat zint hun manager Eric absoluut niet. Als Wim het team rechtstreeks instructies geeft, voelt Eric zich over het hoofd gesprongen. Het irriteert hem mateloos dat de richtlijnen van Wim soms lijnrecht ingaan tegen de prioriteiten die hij zelf meegaf.

Maar Eric zwijgt. Al zorgt hij wel dat hij zelf duidelijk de prioriteiten bij zijn teamleden bijstelt als hij niet akkoord is met Wim.

Ze vechten een stille oorlog uit…

De bom barst in de management meeting

In de meeting met directie en managers presenteert Wim hoe de roll-out loopt. Hij haalt nu net het team van Eric aan om te illustreren waar de uitdagingen zitten.

Voor Eric is dat de spreekwoordelijke druppel. Hij barst in woede uit. Hij verwijt Wim dat hij helemaal geen idee heeft van waar de mensen mee bezig zijn en dat hij zich respectloos gedraagt.

Wim is het intussen ook meer dan beu dat Eric hem achter zijn rug tegenspreekt. Gefrustreerd neemt hij ook geen blad voor de mond.

De spanning is te snijden. De voorzitter van de meeting stelt voor dit topic buiten de meeting verder te bespreken.

Het blijft verwijten regenen

Onder impuls van hun manager kiezen Wim en Eric voor een duo coaching onder begeleiding van Pascal.

Op de vraag om de context toe te lichten, vliegen de verwijten heen en weer:

Als product verantwoordelijke vindt Wim dat Eric hem radicaal tegenwerkt:”Eric kan niet om met de veranderingen en daarom ligt hij dwars rond die nieuwe technologie.”

Eric daarentegen is boos omdat hij vindt dat Wim chaos creëert:”Hij geeft instructies zonder de impact in te kunnen schatten. Hij blaast veel te hoog van de toren. Hij pretendeert dat hij alles zoveel beter wee. Zo loopt hij over mensen heen. Hij boycot mij gewoon expres in mijn rol als manager omdat hij liever zelf een team zou aansturen.“

Het kantelmoment…

Even stoom aflaten moet kunnen, maar… als het op die veroordelende manier verder gaat, komen er nog meer brokken van. Pascal herinnert beide heren aan het 4-stappen feedback model dat ze uitgebreid in de opleiding leerden.

Hij vraagt dat ze even afstand nemen en stilstaan bij hun doel: wat willen ze eigenlijk bereiken met hun verwijten? Uiteindelijk moeten ze wel samenwerken en zowel medewerkers als klanten zo tevreden mogelijk houden, toch? Wat hebben ze daarvoor nodig van elkaar?

Een rake vraag die de stemming onmiddellijk doet keren.

What I really- really want…

Het enige wat voor Wim telt is dat het target rond de roll-out gehaald wordt. Hij gelooft rotsvast dat dat belangrijk is voor het hele bedrijf om succesvol te blijven in de toekomst.

Hij raakt gefrustreerd als de teamleden geen goed werk leveren met de nieuwe producten. Hij verwacht dat iedereen dan in actie komt om dat te verbeteren en dat gebeurt niet. Vanuit zijn sterke drive spreekt hij daarom de teamleden rechtstreeks aan. Eigenlijk wil hij dat Eric zelf veel meer initiatief neemt en hem steunt om de roll-out succesvol te maken.

Challenge aanvaard

Die ambitieuze drive raakt Eric. Hij herkent die gedrevenheid ook bij zichzelf.

Hij is geflatteerd dat Wim eigenlijk hulp verwacht van hem. Het stelt hem gerust dat Wim dus eigenlijk helemaal niet over zijn hoofd wil springen.

Om de gedeelde ambitie te onderstrepen, roept Eric uit:”Ik ga de lat nog hoger leggen. Die roll-out doelstellingen gaan we nog vroeger halen dan wat jij voorstelt. Op 1 voorwaarde… Vooraleer je instructies geeft, overleg je met mij zodat ik de gevolgen voor het andere werk kan inschatten. En we gaan elkaar niet meer tegenspreken. Als er problemen zijn, dan bespreken we dat eerst samen. Als we dat goed doen, dan werken we die roll-out moeiteloos af lang voor de deadline! Deal?”

De kracht van feedback uit het hart

Schitterend toch wat er gebeurt als je kwetsbaar uitspreekt wat er in je omgaat en gewoon vraagt wat je nodig hebt zonder op elkaar te schieten?

Een win-win-win situatie. Door hun expertise samen te gooien bereiken ze sneller betere resultaten. Bovendien gebeurt dat in een veel toffere sfeer, zodat het samenwerken efficiënt én plezant verloopt.

De praktijk is niet zo eenvoudig

Hoe logisch het ook lijkt, in realiteit is het niet evident om vanuit je hart feedback te geven. We laten ons zo snel leiden door onze emoties van boosheid. Het vraagt moed om je een stukje kwetsbaar op te stellen en te vertellen wat er onder de boosheid speelt.

Ook al kenden Wim en Eric het feedback model, ze hadden nog een duwtje in de rug nodig om het toe te passen in het heetst van de strijd.

Jouw duwtje in de rug

Vind jij het ook zo moeilijk om op het juiste moment en op de juiste manier te zeggen wat je dwars zit en wat je zou willen?

Droom je ook van zo’n win-win situatie zonder ruzie en discussie zodat je samenwerking productief én plezant verlopen?

Dan nodigen we je graag uit naar ons gratis webinar:

Met het inbegrepen 4-stappen plan wordt waardevol feedback geven een pak gemakkelijker én effectiever voor jou.

Van harte,

Petra en Pascal